инструкция по уходу за кукухой

Мне 25 и я в ахуе.

Многоуважаемые пидоры, нужна ваша помощь. С самого детства мне было сложно общатся с другими людьми, я терялся, мямлил и не знал что сказать. Я и сейчас не понимаю как поддерживать разговор. Это и не было необходимостью. Но вдруг оказалось что надо это уметь. Ещё когда я только пришел в школу, в первый класс я сразу начал исскать союзников (людей, ожидающих помощи от меня и способных оказать мне помощь в ответ. Вместе мы сильнее, взаимовыгодное сотрудничество), позже я понял что на самом деле надо было искать друзей(людей, творящих херню вместе с тобой, попутно развивающие умение общатся со сверстниками). Разница есть. Момент я проебал и они разбились на кучки разной степени ебанутости. Позже я много раз пытался влится в компанию, но всегда чувствовал натянутость, исскуственность. Если им было по кайфу общатся друг с другом, то мне нет. Я чувствовал что чужой там. Вроде такой же малолетний идиот, творю такую же херню, а нет. Пара приятелей, таких же изгоев и всё. Школу отмучил. То что девушки не было даже упоминать не стоит. Колледж, или по простому шарага. Отмучился. Находился в пятнадцати минутах ходьбы от дома и брал всех. За три года там я получил но точку крановщика. Без навыков управления как краном, так и просто машиной. Оказалось что без связей ей можно жопу подтереть, на кран только то знакомству, или родственника. Пошел разнорабочим на стройку. Через полгода перешел на сборку пластиковых окон. Тот же разнорабочий, но зарплата чуть побольше. Работа на дядю, с голода не сдохнешь и ладно. Переехал с семьёй в россию. Через год пошол в армию. Сам. За ранней пенсией и льготами. Через два месяца понял что я долбоёб и делать там нехуй. Ебанусь окончательно, уже начал представлять утро, солнышко, вазу на подоконнике, в вазе две вилки и на них насажены глаза старшины. Ещё играл в игру"Сколько людей я смогу убить если сойду с ума прямо сейчас прежде чем пеня повяжут" продумывал движения до мелочей, реакцию окружающих с учетом наших межличностных отношений. И оружие мне давали. С боевыми патронами. Отмучился. Внезапно случилось так что я постарел. Мне 25 считай без образования, без работы, без друзей, даже нецелованый. Но это всё хуйня. Устроюсь также на окна, отучусь пять месяцев на мотроса и в море, там говорят зарплаты приличные. Вот то что я с людьми не умею общатся это проблема и её нужно решать, срочно. Сегодня ездили на шашлыки. Я, моя сестрёнка, её ухажёр и соседка (подруга сестрёнки, крайне симпотичная). Это было замечательно. До того момента как я понял как это замечательно. Именно в этот момент я понял что чужой там. Что сестрёнка давно послала бы меня нехуй не будь я её братом, что её ухажёру я там только мешаю и пусть он ведёт себя дружелюбно и на это не поведусь на самом деле он стирается в доверие, что соседка меня парнем не видит(а ведь я не урод. Смысле может и урод но я об этом не вкурсе. Просто тощий) я для неё что-то вроде дресированой обезьянки и бесплатной рабочей силы. Я понимаю что мне надо лечиться. Проблемы с самооценкой, общее недоверие к людям и последствие армии. Но на это нужны деньги. Их нет. И нет желания кому-либо об этом всём рассказывать. Может книги подскажите по психологии чтоб я сам прочитал, проанализировал и понял что со мной не так. Или мед-помощь всё-таки необходима? Психолог, психотерапевт или психиатр, Я не знаю к кому обращаться.

Токсичный исход: Какие компании первыми страдают от «великого увольнения»

Интересная статья вышла на платном РБК.

СУРС

От себя добавлю термин "великое увольнение" (The Great Resignation) достаточно новый. Появился в середине 2021 года обозначающий ситуацию на рынке труда США, когда количество уволившихся и освободившихся вакансий начало ставить рекорды.

Главными причинами «великого увольнения» оказались вовсе не низкие зарплаты и выгорание сотрудников. Исследования показывают, что есть факторы, которые гораздо больше влияют на желание персонала «хлопнуть дверью» и поискать работу получше.

В начале 2021 года более 40% сотрудников подумывали об уходе с работы. Год закончился, и число уволившихся оказалось беспрецедентным. С апреля по сентябрь 2021 года свои рабочие места покинули более 24 млн служащих в США, и это рекордный показатель. По мере того как «великое увольнение» набирает обороты, руководители пытаются разобраться в факторах, которые провоцируют массовый уход персонала. Что важнее, они ищут способы удержать ценных специалистов. Чтобы лучше понять причины «великого увольнения» и помочь руководителям эффективно реагировать на происходящее, в Массачусетском университете проанализировали 34 млн онлайн-профилей сотрудников различных предприятий. В ходе исследования были выявлены те сотрудники, которые расстались с работодателем по любой из причин (включая увольнение, выход на пенсию или сокращение) в период с апреля по сентябрь 2021 года.

Данные, полученные в аналитической компании Revelio Labs, позволили оценить текучесть кадров в компаниях из выборки Culture 500 (в нее входят крупные, преимущественно коммерческие фирмы, в которых заняты почти 25% сотрудников, работающих на негосударственных предприятиях). Хотя в среднем показатели текучести довольно высоки, они отличаются в отдельных компаниях. Процент уволившихся за эти шесть месяцев сотрудников варьировался в разных фирмах от менее чем 2% до более чем 30%. Это колебание частично объясняется принадлежностью компании к определенной отрасли.

Из компаний, которые занимаются розничной продажей одежды, сотрудники уходили в три раза чаще, чем из авиакомпаний, с предприятий по производству медицинских изделий и от страховщиков, занятых в сфере здравоохранения. «Великое увольнение» в равной степени затрагивает сферы, где трудятся синие воротнички (производственные рабочие) и белые воротнички (офисные служащие). В некоторых самых пострадавших областях (модном ретейле, фастфуде и специализированной розничной торговле) трудится больше синих воротничков, чем в других. При этом сфера консультационных услуг в вопросах управления оказалась на втором месте по масштабу увольнений, а в ней работает самый большой процент белых воротничков в выборке Culture 500. С большим оттоком персонала столкнулись также разработчики корпоративного программного обеспечения. Среди работников этой сферы самый большой процент инженерно-технических специалистов. Принадлежность к той или иной отрасли объясняет лишь некоторые, но не все расхождения в показателях текучести кадров в отдельных компаниях.

Даже в рамках одной и той же сферы есть значительные различия по масштабу оттока персонала среди предприятий. Например, из компании — производителя электромобилей Tesla сотрудники уходят в 3,8 раза чаще, чем от автопроизводителя Ford. Из бюджетного авиаперевозчика JetBlue работники увольняются более чем в два раза чаще, чем из авиакомпании Southwest Airlines. Неудивительно, что компании, известные здоровой корпоративной культурой, в том числе Southwest Airlines, Johnson & Johnson, Enterprise Rent-A-Car и LinkedIn, в течение первых шести месяцев «великого увольнения» столкнулись с меньшим оттоком персонала, чем в среднем по стране. Хотя выборка сравнительно невелика, эти сопоставления указывают на другую интригующую закономерность. В инновационных компаниях, в том числе в SpaceX, Tesla, Nvidia и в Netflix, «бегство» сотрудников оказалось масштабнее, чем у более консервативных конкурентов. Эта тенденция не ограничивается высокотехнологичными отраслями. Такие инновационные фирмы, как инвестбанк Goldman Sachs и производитель энергетических напитков Red Bull, тоже столкнулись со значительной текучестью кадров.

Чтобы лучше разобраться в причинах миграции персонала внутри отдельных отраслей, авторы исследования взяли коэффициент текучести кадров в каждой компании из Culture 500. Они сравнили его со средним значением по той отрасли, в которой работает фирма, и вывели новый показатель. Он отражает, насколько коэффициент компании отклоняется от среднего по отрасли (коэффициент увольнений с поправкой на отрасль). В ходе исследования также было проанализировано содержание более чем 1,4 млн сообщений на сайте Glassdoor, где работники анонимно оставляют отзывы о бывших и нынешних местах работы. Для этого использовалась платформа «Понимание естественного языка сотрудников», разработанная в аналитической компании CultureX (основана Дональдом Саллом и Чарльзом Саллом). Для каждой компании из выборки Culture 500 авторы работы оценили, насколько часто сотрудники упоминали какие-либо из списка 172 тем и насколько позитивно они отзывались о каждой из них. Затем было проанализировано, какие темы больше других говорят о риске ухода сотрудников из компании (с поправкой на отрасль).

Основные предпосылки бегства кадров в период «великого увольнения»

Большая часть обсуждений «великого увольнения» сводилась к недовольству заработной платой. Однако то, насколько часто и позитивно сотрудники упоминают о вознаграждении, оказалось не столь значимо для прогнозирования миграции кадров. Так, удовлетворенность окладом занимает лишь 16-е место в списке поводов для увольнения персонала. Этот вывод совпадает с большим количеством доказательств того факта, что оплата труда оказывает лишь умеренное влияние на уход сотрудников. (Тем не менее размер оклада может быть важным фактором при принятии решения об увольнения для работников определенных сфер, например для медсестер в крупных компаниях в секторе здравоохранения.) В целом корпоративная культура в компаниях куда больше влияет на желание сотрудников «хлопнуть дверью», чем то, как они оценивают свою зарплату. Чтобы оценить важность отдельных факторов, которые заставляют людей бросать свое место работы, авторы исследования сравнили воздействие каждого из них с тем, насколько на желание уйти влияет размер зарплаты. Например, токсичная корпоративная культура в 10,4 раза чаще провоцирует увольнение, чем величина оклада (с поправкой на отрасль). Вот пять основных факторов, которые влияют на текучесть кадров.

Токсичная корпоративная культура

Токсичная корпоративная культура, безусловно, является самым значимым фактором, провоцирующим увольнения (с поправкой на отрасль). Она оказалась в 10 раз важнее размера зарплаты. Согласно результатам проведенного анализа, есть несколько причин для роста токсичности корпоративной культуры в компании. Это неспособность учитывать и поддерживать личностные и этнокультурные различия среди сотрудников. Среди других причин — нежелание обеспечить равенство среди работников и их интеграцию в коллектив. Кроме того, это неуважительное отношение к персоналу и неэтичное поведение. На данный момент важнее всего то, что токсичная корпоративная культура стала самым значимым фактором, подталкивающим сотрудников к уходу во время «великого увольнения».

Отсутствие гарантии занятости и перераспределение рабочих мест

Не гарантированность занятости и реорганизация рабочих мест — это важные факторы, влияющие на то, как служащие оценивают общую обстановку в компании. Поэтому неудивительно, что они влияют на текучесть кадров. Руководители часто прибегают к увольнениям и реорганизации, когда перспективы компании выглядят печально. Когда сотрудники с пессимизмом оценивают будущее фирмы, увольнения не заставят себя ждать (по данным более ранних исследований). Если компания испытывает трудности, работники с большей вероятностью «сбегут с корабля» в поисках гарантированной занятости и ради возможностей профессионального роста. Кроме того, из-за увольнений персонала на плечи оставшихся ложится более тяжелая нагрузка. Это может повысить вероятность того, что и эти кадры покинут фирму. Анализ данных об уходе сотрудников по разным причинам (от увольнения до принудительного сокращения) подтверждает тезис о том, что отсутствие гарантий занятости может привести к миграции персонала. Частые упоминания работников о реорганизации и сокращениях важны для прогнозирования вероятности их увольнения. При этом принудительные сокращения реже чем в четверти случаях становились причиной ухода персонала в крупных компаниях в период «великого увольнения», свидетельствуют данные Бюро статистики труда Министерства труда США. Из этого следует, что плохие перспективы карьерного роста и отсутствие гарантий занятости также в значительной степени способствовали уходу сотрудников.

Высокий уровень инноваций

Неудивительно, что работники уходят из фирм с токсичной культурой или из тех компаний, которые часто проводят сокращения. Поражает то, что служащие зачастую не задерживаются в инновационных компаниях. Анализ динамики персонала на предприятиях из выборки Culture 500 показал: чем позитивнее сотрудники отзывались об инновациях в своей компании, тем больше вероятность того, что они уйдут. Так, коэффициенты увольнений в трех наиболее инновационных компаниях Culture 500 — Nvidia, Tesla и SpaceX — на три стандартных отклонения выше, чем у других фирм в соответствующих отраслях. В инновационных компаниях у сотрудников, как правило, более продолжительный рабочий день, ускоренный темп работы. Это приводит к тому, что персонал испытывает больше стресса, чем в фирмах, которые развиваются медленно. Работа может быть увлекательной и приносить удовлетворение, но сложно задержаться на такой должности продолжительное время. Когда сотрудники положительно оценивают инновации в своей компании, они с большей вероятностью будут негативно отзываться о балансе между работой и личной жизнью и допустимой нагрузке. В период «великого увольнения» люди могут переосмыслить влияние бесконечных инноваций в офисе на их личную жизнь.

Игнорирование личных заслуг

Сотрудники с большей вероятностью покинут те компании, руководство которых не отмечает эффективных специалистов. Особенно когда дело доходит до признания личных заслуг и выплаты вознаграждений. В фирмах, которые не одобряют и не поощряют лучших сотрудников, высокий риск увольнений. Это также касается компаний, которые толерантно относятся к низкой эффективности работы. Проблема заключается даже не в зарплатах ниже рыночных, а в признании — как неформальном, так и финансовом, которого требуют старания персонала. Лучшие сотрудники, скорее всего, будут болезненно воспринимать отсутствие признания. А это значит, что во время «великого увольнения» компании могут лишиться некоторых самых продуктивных работников.

Слабая поддержка в условиях пандемии COVID-19

Сотрудники, которые чаще других упоминали в своих отзывах COVID-19 или негативно отзывались о реакции своей компании на пандемию, увольняются с большей вероятностью, чем их коллеги. Та же картина наблюдается, когда служащие в принципе говорят о политике своей фирмы в вопросах защиты здоровья и благополучия персонала.

Краткосрочные способы удержать персонал

Компаниям тяжело избавиться от вышеперечисленных мощных предпосылок увольнений. Сложно изменить слабый прогноз относительно будущего фирмы, который стал причиной реструктуризации и увольнений. Слишком поздно исправлять то, как компания отреагировала на пандемию. Токсичную корпоративную культуру не улучшить в одночасье. Бесконечные инновации дают конкурентное преимущество таким компаниям, как Tesla или Nvidia. Им придется поискать способы удержать сотрудников, не жертвуя своими инновационными преимуществами. Однако есть четыре способа, которые руководители могут взять на вооружение, чтобы пресечь бегство персонала в краткосрочной перспективе. Например, предоставление сотрудникам дополнительных возможностей для карьерного роста в 2,5 раза эффективнее предотвращает увольнения, чем увеличение выплат.

Предоставьте возможности для смены деятельности внутри компании

Не все сотрудники хотят подниматься по корпоративной лестнице или брать на себя дополнительную работу и обязанности. Многие просто желают сменить темп или получить возможность попробовать что-то новое. Если персонал позитивно оценивает дополнительные возможности (другие должности, предлагающие новые задачи без продвижения по службе), риски ухода снижаются. Горизонтальная миграция внутри компании в 12 раз эффективнее для удержания штата, чем продвижение по карьерной лестнице. Этот сценарий наглядно прослеживается в отзывах персонала транснациональных корпораций. Чем чаще сотрудники обсуждали возможность переездов между странами, оставаясь в штате своей фирмы, тем больше вероятность, что они продолжат сотрудничать с нынешним работодателем.

Организуйте корпоративные мероприятия

Организация коллективного досуга для сотрудников — ключевой элемент здоровой корпоративной культуры. Это могут быть неформальные встречи для общения, экскурсии с тимбилдингом, совместные ужины и другие мероприятия за стенами офиса. Неудивительно, что наличие корпоративного досуга снижает вероятность увольнений. Организация увлекательных неофициальных мероприятий — это недорогой способ укрепить корпоративную культуру по мере возвращения персонала в офисы. Это делает более прочными личные связи работников с членами их команды.

Предлагайте возможность работать удаленно

Во время «великого увольнения» в СМИ много говорилось о значимости удаленной работы для сохранения штата. Неудивительно, что вероятность ухода из компании меньше для тех сотрудников, которые позитивно оценивают возможность удаленки. Неожиданным оказалось то, что важность этого фактора для удержания персонала невелика. При оценке вероятности увольнений его стоит принимать во внимание лишь чуть больше, чем фактор оплаты. Наличие опции удаленной работы незначительно влияет на текучесть кадров, поскольку большинство компаний в отрасли придерживаются схожей политики. Если фирма не может предложить особые условия для удаленки, стоит поискать другие варианты. Например, это могут быть дополнительные возможности для смены деятельности внутри компании или более предсказуемый рабочий график.

Сделайте рабочие графики фиксированными для сотрудников, которые работают с клиентами

Синие воротнички с фиксированным рабочим графиком реже увольняются. Четкий и прогнозируемый распорядок в шесть раз эффективнее удерживает сотрудников, чем гибкий график. (При этом фиксированный график не играет роли при прогнозировании увольнений среди белых воротничков.) Этот вывод совпадает с данными исследования, проведенного в 28 магазинах ретейлера одежды Gap. Выбранные случайным образом сотрудники получили свои рабочие графики на две недели вперед. Руководителям было запрещено отменять смены в последнюю минуту. Само расписание для работников в контрольных магазинах составлялось как обычно. В торговых точках с фиксированным графиком оказался выше процент наиболее опытных сотрудников, которые остались на своих рабочих местах. Качество сна работников с фиксированным графиком оказалось на 7% лучше, чем у их коллег. Преимущества такого расписания особенно сказались на сотрудниках, у которых есть дети. Они сообщили о снижении стресса на 15%.

Освещая проблему «великого увольнения», СМИ много писали о большой текучке кадров среди «выгоревших» специалистов интеллектуального труда, недовольных тем, что зарплаты не растут. И это в целом верно. Отрасли, в которых занято большое количество работников умственного труда и технических специалистов, столкнулись с высокой текучестью кадров. Это затронуло как компании, предоставляющие консалтинговые услуги по вопросам управления, так и разработчиков корпоративного программного обеспечения. Есть косвенные доказательства, что выгорание приводит к увольнениям в инновационных компаниях. Однако стоит отметить, что оценка выгорания, рабочей нагрузки и баланса между работой и личной жизнью не является ключевым критерием для прогнозирования миграции персонала (с поправкой на принадлежность предприятия к той или иной отрасли). Упрощенный подход к выгоранию среди белых воротничков оставляет за кадром другие важнейшие реалии «великого увольнения». Выводы исследования совпадают с недавними данными госстатистики в США. Из них следует, что с беспрецедентным уровнем текучки столкнулись сферы, в которых активно задействован труд синих воротничков. Это, например, розничная торговля и фастфуд.

Автор: Дональд Салл, Чарльз Салл, Бен Цвайг

Нужная помощь, сам я морально уже сдался.

У меня в однушке живёт кот и кошка, кошка стерелизованная, а кот нет. Вчера сводил кота , и кастрировали. Скажу сразу , что изначально коты жили довольно мирно, иногда лизали друг друга иногда лапами сталкивали, но чтобы драк не было ни разу. Во всяком случае при мне . И котя конечно отходя от наркоза потихоньку приходил в себя, после кошка подошла его понюхать, и начала пятиться назад, а потом и шипеть, как будто что то чужое. Возможно запах из ветклиники её чем то напугал, а может от кота пахло то чем обработали его шарики, ибо он себя чуть полизать успел. И теперь у котов конфлик, кот довольно пугливый и осторожный, и кошка не бросается в драку на него, но когда кот вылазит из под дивана, она начинает рычать и шипеть и подходить ближе, кот же на оборот обычное мяуканье скорее в дружелюбном тоне, и убегает. По советам на форумах, советуют разделить кошек сеткой, но в душе не знаю как это сделать, ибо никаких путных инструкций как за не большую сумму оформить такую перегородку между шкафом и стенкой, чтобы разделить их.
Суть вопроса такова, если кто сталкивался с таким подскажите что делать, я себе места не нахожу, завтра на работу на вахту на 3е суток уезжать, в таком состоянии оставлять не могу. После операции и длинного больничного, денег не шибко много осталось, есть вариант переехать от матери из квартиры, обратно в свою комнату в общагу, и взять туда кота, ибо одного я его там не брошу. Очень прошу о помощи, надеюсь найдтся те кто подскажет что делать, или идеи для перегородок, просто морально устал так как сочувствую коту, и оставлять так не могу, а о таком событии никто не предупреждал. А пока утро пойду в дверные магазины поищу дешёвую ширму чтобы разделить комнату. Заранее благодарю.

Симулятор выживания This War of Mine вошёл в школьную программу Польши и теперь доступен для бесплатного скачивания.

Как и было обещано ещё в 2020 году, симулятор выживания This War of Mine от 11 bit studios всё-таки добавили в список произведений для внеклассного чтения учеников средних школ в Польше.

This War of Mine стала первой составляющей новой инициативы польского правительства под названием «Игры в образовании» (Gry w edukacji). В программу намерены включать проекты, которые можно использовать в дидактических целях.

В рамках инициативы ПК-версию This War of Mine (размер архива составляет 2,6 Гбайт) можно скачать бесплатно с официального сайта правительства Польши. Распространять или продавать загруженную игру строго запрещается.

На той же странице можно найти созданные совместно с разработчиками учебные материалы по This War of Mine: информационную брошюру на 62 страницы, план уроков и инструкцию по запуску.

В отличие от большинства игр, изображающих боевые действия, This War of Mine помещает геймеров на сторону не военных, а гражданского населения, всеми силами пытающегося выжить в неблагоприятных для этого условиях.

«Тон и достоверность, с которой игра передаёт суровую реальность, делает её полезным инструментом во время бесед с учениками насчёт войн, их истории и природы, а также этики, психологии, ценности человеческого достоинства или поведения в ситуациях с непосредственной угрозой жизни», — объясняют образовательное значение This War of Mine в польском правительстве.

3Dnews.

Уважаемые пидоры помогите советом, меня
моментами накрывает тревожность и паника, потные ладошки, как у жидорептилойда, особенно сильно по утрам. Совершенно не понимаю от чего это зависит, в один момент я ощущаю уверенность и могу спеть гимн Украины в Кремле, а другой момент я забываю как дышать и вообще выгляжу так же неестественно как Марк Цукерберг. Пытался глушить это дело, никотином, но это хреновый план. Уже пару лет думаю насчёт психолога, но я бедный бомжа-студент,а насчёт успокоительных вообще ничего не знаю, всегда считал, что их используют только "нитакиекаквсе" Девочки-подростки ч крашеными волосами в цвета радуги. Но теперь эти приступы аутизма стали всё навязчивее и мнение насчёт них стали не таким категоричным.